Interne Mobilität: 5 Tipps für eine nachhaltige Talent Mobility Strategie

5 Tipps für eine nachhaltige Talent Mobility Strategie

Viele Unternehmen wissen, dass eine flexible Belegschaft ein entscheidender Erfolgsfaktor ist. Doch wie gelingt es, Mitarbeiter agil aufzustellen? Diese 5 Tipps für eine nachhaltige Talent Mobility Strategie führen zum Erfolg.

Schon vor der Corona-Pandemie wurde deutlich: Wer zukunftsfähig bleiben will, muss sich konstant verändern. Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung, sich immer wieder neu aufzustellen. Sie entdecken neue zukunftsfähige Felder und Tätigkeitsbereiche, doch fehlen ihnen oft Talente mit den nötigen Skills, um diese auch erfolgreich zu bespielen. 

Mit einer nachhaltigen Talent Mobility Strategie sind Unternehmen auf diese Entwicklung vorbereitet – und profitieren von diesen Vorteilen:

  • Unternehmen verzeichnen geringere Rekrutierungskosten.
  • Sie benötigen weniger Zeit, um die richtigen Talente zu finden.
  • Neu eingestellte Mitarbeiter sind schneller produktiv.
  • Die Belegschaft ist loyaler, motivierter und leistungsfähiger.
  • Neue Lösungen und Ansätze werden schneller entwickelt.

Zeit für Reflektion: Ist die eigene Belegschaft wirklich agil?

Die Vorteile einer guten Talent Mobility Strategie kennen viele Unternehmen bereits. 79 Prozent der Personalverantwortlichen ist der Meinung, dass interne Mobilität wichtig für ihre Talentmanagement-Strategie ist. Doch nur 30 Prozent sind auch wirklich zufrieden mit den Ergebnissen, die sie in diesem Bereich erzielen, so das Ergebnis einer Studie des IBM Smarter Workforce Institutes.

Auffällig ist auch, dass viele Unternehmen Qualifizierungslücken erkennen. Eine McKinsey-Umfrage von 2020 ergab, dass 87 Prozent der Führungskräfte davon ausgehen, dass es erhebliche Skill Gaps in ihren Unternehmen gibt oder diese innerhalb weniger Jahre entstehen werden. 

Wenn Unternehmen Qualifizierungslücken bemerken, sich immer wieder von Mitarbeitern trennen und gleichzeitig nach neuen geeigneten Talenten suchen oder aber Mitarbeiter mit Potenzial abwandern, dann sind das klare Zeichen dafür, dass ihre derzeitige Talent Mobility Strategie nicht aufgeht – oder sie über keine verfügen. 

5 Schritte zur nachhaltige Talent Mobility Strategie

Wie gelingt es also, die eigene Belegschaft agil aufzustellen, Skill Gaps zu vermeiden, Mitarbeiter zu binden und langfristig fit für die Zukunft zu machen? Die Antwort liegt häufig nicht in Prozessen wie Scrum oder Design Thinking. Eine zentrale Rolle spielt der Umgang mit den Menschen und ihren Fähigkeiten. Diese 5 ersten Schritte helfen, eine nachhaltige Talent Mobility Strategie zu etablieren:

1. Eine Kultur der internen Mobilität schaffen

Mit einer Kultur der internen Mobilität gelingt es, Veränderungen aktiv mitzugestalten, statt nur auf sie zu reagieren. Dazu gehört es, Mitarbeiter zu ermuntern, Verantwortung für die eigene Karriereentwicklung zu übernehmen. Arbeitgeber fördern ihre Belegschaft gezielt und unterstützen sie dabei, dauerhaft im Unternehmen beschäftigt zu bleiben. In Phasen des Umbaus verzichten sie außerdem bewusst auf Personalabbau und setzen stattdessen auf Alternativen wie Redeployment. So gelingt es beispielsweise dem globalen Player für IT, Vernetzungen und Cyber-Sicherheit Cisco, Entlassungen zu minimieren und sich flexibel aufzustellen.

2. Hürden abbauen

Führungskräfte stellen oft die größte Hürde beim Aufbau einer agilen Organisation dar. Sie möchten ihre Mitarbeiter gerne im eigenen Team halten und blockieren so eine aktive Umorientierung. Um dem entgegenzuwirken, sollten Mentoring, Kompetenzentwicklung und Talent Sharing zu KPIs für Führungskräfte werden. Es gilt, Möglichkeiten für Mitarbeiter zu schaffen, um sich innerhalb des Unternehmens sicher zu vernetzen. Hilfreich sind beispielsweise wechselseitige Talent-Share- oder Job-Rotation-Programme. Das hat den Effekt, dass Mitarbeiter ihre Fähigkeiten weiter ausbauen und sich für anstehende oder unvorhergesehene Veränderungen agil halten. Und auch Führungskräfte bekommen so ein besseres Bild von den vielfältigen Talenten im eigenen Unternehmen.

3. Hire for the future

Eine agile Belegschaft zu fördern, bedeutet auch, sich flexibel im Recruiting zu zeigen. Oft sind Stellenbeschreibungen zu starr. Bei der Suche nach einem perfekten Kandidaten, der den heutigen Stellenanforderungen entspricht, werden oft Fähigkeiten übersehen, die nicht perfekt auf die aktuelle Position passen, aber möglicherweise besser auf die Zukunft ausgerichtet sind. So sollte der Fokus beim Recruiting immer auch auf Kandidaten liegen, die sich weiterentwickeln lassen. Wichtig ist, offen für Vielfalt und ungewöhnliche Karrierewege zu sein. Es gilt: Hire for Talent, train for Skills. 

4. Auf maßgeschneiderte Entwicklung setzen

Mit den richtigen Entwicklungsansätzen schaffen Unternehmen eine Belegschaft voller Chancen, Wachstum und Zielstrebigkeit. Allerdings zeigt sich, wie wichtige individuelle Lösungen sind. Die Studie Skilling Today 2021 von Randstad RiseSmart veranschaulicht: Jeder zweite Arbeitnehmer ist überzeugt, dass eine individuelle Analyse seiner Qualifikationslücken geholfen hätte, bessere Entscheidungen über mögliche Weiterbildungsmaßnahmen zu treffen.

Um Mitarbeiter zu fördern, braucht es also mehr als das reine Angebot von traditionellen Weiterbildungsmaßnahmen und digitalen Lernprogrammen. Unternehmen müssen eine Umgebung des kontinuierlichen Lernens schaffen, die auf eine maßgeschneiderte und zukunftsrelevante Entwicklung abzielt. Dazu trägt ein Austausch mit Kollegen innerhalb und außerhalb des eigenen Bereichs bei. Durch den Einsatz von funktionsübergreifenden Teams für spezielle Projekte erlernen Arbeitnehmer neue Fähigkeiten. Interne und/oder externe Netzwerkgruppen sorgen für einen Wissensflow. Mentoring-Programme mit Führungskräften außerhalb der aktuellen Position eines Mitarbeiters und interaktive Online-Gruppenschulungen fördern den Lernerfolg.

5. Kompetenz durch menschliche Führung

Die Vielzahl der digitalen HR-Tools bietet die Flexibilität, Lernprogramme einfach für Mitarbeiter freizuschalten und Kurse entsprechend zu besetzen. Doch oft scheitern Weiterbildungsprogramme daran, dass Mitarbeiter die Relevanz nicht erkennen oder sie viel zu weit weg von ihrer täglichen Arbeit sind. 

Um Arbeitnehmer langfristig zu fördern, braucht es einen echten Austausch, menschliche Interaktion und Anleitung. Unternehmen tun gut daran, sich die Zeit zu nehmen mehr über ihre Mitarbeiter zu erfahren, was sie motiviert und welche Lernmethoden zu ihren Bedürfnissen passen. HR-Fachleute, die individuelle Qualifizierungs- und Umschulungswege eröffnen und die Möglichkeit zur persönlichen Karriereberatung bieten, erzielen damit die größten Erfolge. Als zusätzlichen Motivations-Push helfen Mitarbeiter-Benefits für erfolgreich absolvierte Weiterbildungsprogramme.

Mehr über Trends am Arbeitsmarkt erfahren

Wer sein Wissen rund um die neuesten Trends und Entwicklungen am Arbeitsmarkt erweitern will, findet im HR-Blog von Mühlenhoff by Randstad RiseSmart informative und nutzwertige Beiträge.

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