Das Arbeitsrecht im Zeichen von Corona & Ampel-Koalition – Rückblick 2021 & Ausblick 2022

Das Arbeitsrecht im Zeichen von Corona & Ampel-Koalition – Rückblick 2021 & Ausblick 2022

Die Arbeitswelt ist ständig neuen Veränderungen und Herausforderungen unterworfen. Dementsprechend passt sich das Arbeitsrecht diesem Wandel regelmäßig an, um auch unter veränderten Rahmenbedingungen arbeitsrechtliche Sachverhalte angemessen erfassen zu können und Regelungen für alle Beteiligten zu finden. 

Welche Auswirkungen New Work, Digitalisierung und die Corona-Pandemie auf das Arbeitsrecht im Jahr 2021 hatten und welche Maßnahmen das kommende Jahr mit Blick auf die neue Ampel-Koalition und aktuelle Gesetzesänderungen mit sich bringt, haben Frau Dr. Jessica Jacobi und Herr Jakob Friedrich Krüger von Kliemt.Arbeitsrecht kürzlich im Rahmen eines Online-Events mit Mühlenhoff by Randstad RiseSmart erläutert. 

Erfahren Sie hier, was im Jahr 2021 wichtig war und worauf Sie sich im Jahr 2022 einstellen müssen.

Rückblick 2021

Infektionsschutz am Arbeitsplatz

Ohne jeden Zweifel war es wohl die Corona-Pandemie, die im Jahr 2021 für die weitreichendsten Veränderungen in der Arbeitswelt gesorgt hat. Deren Auswirkungen haben sowohl Arbeitgeber als auch ArbeitnehmerInnen deutlich zu spüren bekommen, wie auch schon in dem Jahr zuvor. An dieser Stelle sind besonders die neuen Regelungen zum Infektionsschutz am Arbeitsplatz zu nennen. Diese erweisen sich bislang als komplexe Angelegenheit und versuchen sowohl arbeitsrechtlichen Grundsätzen als auch infektiologischen und politischen Vorgaben gerecht zu werden.

Rechtliche Grundlage für diverse Infektionsschutzmaßnahmen am Arbeitsplatz bildet das geänderte Infektionsschutzgesetz (verkündet am 23.11.2021 im BGBl. 2021, Teil 1, S. 4907 ff.; in Kraft seit dem 24.11.2021), das u.a. darauf verweist, dass Beschäftigten nur unter bestimmten Voraussetzungen Zutritt zum Betrieb und bestimmten mit dem Arbeitsplatz zusammenhängenden Orten gewährt werden darf (§ 28 Abs. 1 IfSG). 

Es gilt die sogenannte „3G-Regel“, die als Zutrittsvoraussetzung für Betriebe sämtlicher Branchen fungiert. Beschäftigte müssen also entweder getestet, genesen oder geimpft sein, bevor sie ihren Betrieb betreten dürfen. Dabei obliegt den Beschäftigten die Pflicht zum Nachweis ihres 3G-Status. Testen – unabhängig davon, ob unter Aufsicht bei Ankunft im Betrieb oder auf dem Arbeitsweg bei externen Teststationen – ist keine Arbeitszeit. 

Dem Arbeitgeber wird jetzt außerdem das Recht eingeräumt, seine Beschäftigten nach ihrem 3G-Status zu fragen, diesen zu speichern und falls erforderlich, auch zu verarbeiten (z.B. im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung oder eines Hygienekonzepts). Schließlich muss der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass die 3G-Regelung in seinem Betrieb eingehalten wird. Zudem obliegt es ihm, den Aufsichtsbehörden Auskunft zu erteilen und Dokumentationen vorzulegen, mit denen mögliche Infektionsketten nachvollzogen werden können und eine effektive Kontaktnachverfolgung möglich ist.

Als Nachtrag zum Webinar weisen wir in diesem Zusammenhang aus aktuellem Anlass darauf hin, dass der Bundestag am 10.12.2021, mit der am gleichen Tag erfolgten Zustimmung des Bundesrates, im Rahmen des Gesetzes zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie, beschlossen hat, § 129 BetrVG dahingehend wieder einzuführen, dass die Teilnahme an Sitzungen der Einigungsstelle sowie die Beschlussfassung bis zum Ablauf des 19. März 2022 auch mittels einer Video- und Telefonkonferenz erfolgen können, wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig (verkündet am 11.12.2021 im BGBl. 2021, Teil 1, S. 5170).

Bei gleicher Gelegenheit beschloss der Bundestag am 10.11.2021 die Einfügung des § 20 a in das Infektionsschutzgesetz (verkündet am 11.12.2021 im BGBl. 2021, Teil 1, S. 5164 ff.), womit ab dem 15. März 2022 eine Impfpflicht für Gesundheits- und Pflegepersonal gilt. 

Homeofficeangebotspflicht

Auch hinsichtlich der Arbeit im Homeoffice spielt das Infektionsschutzgesetz eine wichtige Rolle. Auf der Grundlage von § 28 Abs. 4 IfSG sind Arbeitgeber seit dem 24.11.2021 verpflichtet, allen Beschäftigten die Arbeit im Homeoffice anzubieten. Dies gilt für alle Beschäftigten, die mit Büroarbeiten oder einer vergleichbaren Tätigkeit betraut sind und sofern keine „zwingenden betrieblichen Gründe“ entgegenstehen. Solche Gründe können beispielsweise bei Tätigkeiten vorliegen, die eine Präsenz der ArbeitnehmerInnen im Betrieb erfordern (z.B. Postbearbeitung, Reparaturarbeiten) oder wenn durch die Homeofficetätigkeit Betriebsablaufstörungen zu erwarten sind.

Jedoch wird hinsichtlich des Homeofficeangebots nicht nur der Arbeitgeber in die Pflicht genommen, sondern auch ArbeitnehmerInnen. Für diese sieht der Gesetzgeber eine Annahmepflicht des Homeofficeangebots vor, sofern keine Gründe vorgetragen werden können, die gegen eine Homeofficetätigkeit sprechen, zum Beispiel wenn die technischen Voraussetzungen in der Wohnung der Beschäftigten nicht ausreichen, nicht die nötige Ruhe und Konzentration etwa aufgrund von Kinderbetreuung o.ä. aufgebracht werden kann oder besondere Anforderungen an die Einhaltung des Datenschutzes nicht gewährleistet werden können.

Arbeiten im Ausland

Neben allen arbeitsrechtlichen Fragen, die auf die Auswirkungen der Corona-Pandemie zurückzuführen sind, stellte sich in der modernen Arbeitswelt im Jahr 2021, die immer globaler wird, zuletzt auch häufiger die Frage, ob ArbeitnehmerInnen nicht mehr nur aus dem Homeoffice arbeiten dürfen, sondern auch remote aus dem Ausland. 

Diese Frage kann pauschal weder mit einem klaren „Ja“ noch mit einem eindeutigen „Nein“ beantwortet werden. Man muss sich daher mit der typisch juristischen Antwort – „es kommt darauf an“ – zufriedengeben. Zunächst lässt sich konstatieren, dass die Risiken bei EU-BürgerInnen, die vorübergehend im EU-Ausland arbeiten wollen, vergleichsweise überschaubar sind.

Wenn ArbeitnehmerInnen außerhalb der EU arbeiten möchten, ist Vorsicht geboten. Wer sich beispielsweise mit einem Touristenvisum in den USA aufhält, hat keine Arbeitserlaubnis und ist somit nicht berechtigt, von dort aus zu arbeiten.

Es empfiehlt sich daher einige Aspekte im Vorfeld abzuklären:

  1. Der wichtigste Punkt ist, ob man sich grundsätzlich überhaupt im jeweiligen Land aufhalten darf. Man benötigt zunächst eine aufenthaltsrechtliche Genehmigung. Zudem muss beachtet werden, dass ein Touristenvisum nicht ausreicht, sondern oftmals eine ausdrückliche Arbeitserlaubnis notwendig ist.
  2. Wenn aus dem Ausland gearbeitet wird, besteht immer auch ein steuerrechtliches Risiko. Im schlimmsten Fall kann die Gründung einer Betriebsstätte im Ausland vorliegen, was steuerrechtliche Folgen haben kann. Zudem ist die Doppeltbesteuerung, welche zumeist in den ersten 183 Tagen im Jahr greift, zu berücksichtigen, sofern es entsprechende Abkommen zwischen den Staaten gibt.
  3. Daneben spielen auch sozialversicherungsrechtliche Faktoren eine Rolle. Bei längerfristigem Aufenthalt können Sozialversicherungsbeiträge an Sozialversicherungsträger im Aufenthaltsstaat abzuführen sein.
  4. Der Arbeitgeber muss darüber hinaus dafür Sorge tragen, dass bestimmte nationale arbeitsrechtliche Bestimmungen im Aufenthaltsstaat eingehalten werden. Dies kann – je nach Land – mehr oder weniger aufwendig sein.

Vertrauensarbeitszeit

Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur sogenannten Vertrauensarbeitszeit aus dem Jahr 2019 beschäftigte die Rechtsprechung auch im vergangenen Jahr und bleibt auch für die Zukunft relevant. Der EuGH (Urteil vom 14.5.2019 – C-55/18) gibt vor, Arbeitgeber seien zur Einrichtung eines Systems verpflichtet, mit dem die von jedem Arbeitnehmer und jeder Arbeitnehmerin geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Zwar leiten bereits einige Fachgerichte daraus eine unmittelbare Pflicht der Arbeitgeber zur Einführung eines Zeiterfassungssystems her, die Entscheidung ist jedoch vielmehr ein klarer Auftrag an den nationalen Gesetzgeber. Nach derzeitiger nationaler Rechtslage besteht eine Dokumentationspflicht gem. § 16 Abs. 2 ArbZG nur hinsichtlich solcher Arbeitszeit, die über die Höchstarbeitszeit hinaus geht. 

Crowdworking

Ebenfalls interessant und bisweilen auch brisant sind die Fragen zum arbeitsrechtlichen Status von CrowdworkerInnen. Auf bestimmten Online-Plattformen werden (Kleinst-) Aufträge ausgeschrieben und von Plattformbetreibern an CrowdworkerInnen vergeben. CrowdworkerInnen, die einen Auftrag angenommen haben, können ihre Aufgaben innerhalb bestimmter Rahmenbedingungen selbstbestimmt erledigen und werden von Plattformbetreibern bezahlt. Was sich auf den ersten Blick nach einer freiberuflichen Tätigkeit anhört, wurde vom Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 1.12.2020 – 9 AZR 102/20) als eine abhängige Tätigkeit im Sinne eines Arbeitsverhältnisses eingestuft. Ob CrowdworkerInnen freiberuflich tätig sind oder als ArbeitnehmerInnen im Sinne von § 611 a BGB einzustufen sind, bedarf grundsätzlich auch weiterhin einer Einzelfallbewertung. Im konkreten Fall war der „Gamification-Faktor“ wohl das Zünglein an der Waage. Durch ein gewisses „Belohnungs- bzw. Levelaufstiegssystem“ der Plattform ergab sich für die CrowdworkerInnen eine gewisse Eingliederung und Abhängigkeit von der Plattform. Mithin war für das BAG ausschlaggebend, dass die Annahme neuer Aufträge, in finanzieller Hinsicht, umso attraktiver wurde, je mehr Aufträge erfüllt worden sind. Folglich wurde die Entscheidungsfreiheit der CrowdworkerInnen beeinflusst, wenn nicht sogar beschränkt, da der finanzielle Anreiz sehr groß war.

Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO

Mit dem datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO beschäftigte sich dieses Jahr neben dem Bundesgerichtshof (Urteil vom 15.06.2021 – VI ZR 576/19) auch das Bundesarbeitsgericht. Die besonders von Arbeitgebern erhoffte Klarheit hinsichtlich des Umfangs des Anspruchs auf Herausgabe sämtlicher Datenkopien brachte die Entscheidung des BAG (Urteil vom 27.04.2021 – 2 AZR 342/20) jedoch nicht. Die Klage eines bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmers auf Herausgabe von Kopien des E-Mail-Verkehrs, die ihn betrafen – dazu sollten auch E-Mails zählen, in denen nur der Vor- u. Nachname des Klägers erwähnt wurde – wies das BAG aus formellen Gründen ab und bewertete sie als zu pauschal. Grundsätzlich haben ArbeitnehmerInnen nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO einen Anspruch auf Herausgabe aller sie betreffenden Kopien von E-Mails. Der Anspruch muss jedoch hinreichend bestimmt sein und darf sich nicht auf sämtliche E-Mails erstrecken. 

Betriebsrätemodernisierungsgesetz

2021 brachte uns neben interessanten Entscheidungen in arbeitsrechtlichen Verfahren auch Gesetzesänderungen. Im Juni trat das sogenannte „Betriebsrätemodernisierungsgesetz“ mit dem Ziel in Kraft (verkündet am 17.06.2021 im BGBl. 2021, Teil 1, S. 1762 ff.), die Betriebsratsarbeit zeitgemäßer zu machen und das Betriebsverfassungsgesetz zu aktualisieren. Rechtzeitig vor den ab März 2022 anstehenden Betriebsratswahlen wurde etwa das vereinfachte Wahlverfahren ausgeweitet und der Kündigungsschutz während der Betriebsratswahlen erweitert. Des Weiteren erhält der Betriebsrat ein ausdrückliches Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit und Homeofficeregelungen. Mitbestimmt ist das „Wie“ der mobilen Arbeit – die Entscheidung, ob mobile Arbeit überhaupt eingeführt wird, verbleibt jedoch weiterhin beim Arbeitgeber. Es besteht insoweit kein Initiativrecht des Betriebsrats. 

Ausblick 2022

Arbeitsrechtliche Pläne der Ampel-Koalition

Die neue Regierung unter Bundeskanzler Olaf Scholz kündigte im Sondierungspapier und dem am 07.12.2021 unterzeichneten Koalitionsvertrag von SPD, Bündnis 90 / Die Grünen und FDP auch arbeitsrechtliche Vorhaben und geplante Neuerungen an. Es folgt ein kurzer Überblick, welche arbeitsrechtlichen Inhalte der Koalitionsvertrag vorsieht. 

Die oben bereits erwähnte Vertrauensarbeitszeit soll trotz EuGH-Rechtsprechung weiterhin möglich bleiben. Ebenso sollen Abweichungsmöglichkeiten von der Tageshöchstarbeitszeit aufgrund von Tarifverträgen oder darauf beruhenden Betriebsvereinbarungen zulässig sein und so eine Flexibilisierungsmöglichkeit der Arbeitszeit schaffen. 

Insbesondere den aktuellen Entwicklungen der Arbeitswelt wollen die Regierungsparteien u.a. durch ein Gesetz zur mobilen Arbeit und einen entsprechenden Erörterungsanspruch Rechnung tragen. Zudem soll die Betriebsratsarbeit an digitale Entwicklungen und Möglichkeiten angepasst werden. So ist beispielsweise ein digitales Zutrittsrecht für Gewerkschaften geplant. 

Weitere Vorhaben der Ampel-Parteien betreffen die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12 Euro pro Stunde sowie die Anhebung der Entgeltgrenzen für Minijobs (520 Euro monatlich) und Midijobs (1.300 Euro monatlich). Sachgrundlose Befristungen sollen vorerst möglich bleiben. Eine gesetzliche Verankerung der Höchstdauer von Sachbefristungen ist vorgesehen, um unzulässigen Kettenbefristungen einen Riegel vorzuschieben.

Betriebsratswahlen 2022 

Neben der neuen Wahlordnung wird das Betriebsrätemodernisierungsgesetz in der Praxis vor allem die anstehenden Betriebsratswahlen 2022 beeinflussen. Das vereinfachte Wahlverfahren wird – wie oben bereits angesprochen – nun auch auf Betriebe mit bis zu 100 Beschäftigten (vorher bis zu 50 Beschäftigte) ausgeweitet. Zudem können Betriebe mit bis zu 200 Beschäftigten das vereinfachte Wahlverfahren freiwillig vereinbaren. Zuvor war dies nur in Betrieben mit bis zu 100 Beschäftigten möglich. 

Auch hinsichtlich des aktiven und passiven Wahlrechts bringt das Betriebsrätemodernisierungsgesetz eine Veränderung. Wahlberechtigt ist man nunmehr bereits mit Vollendung des 16. Lebensjahres, wählbar ist man weiterhin mit Vollendung des 18. Lebensjahres. 

Bei Betriebsratswahlen treffen den Arbeitgeber grundsätzlich einige Pflichten, die bei Missachtung zur Anfechtbarkeit der Wahl führen können und zudem strafbewehrt sind. Zu seinen Unterstützungspflichten gehört u.a. eine neutrale Haltung gegenüber dem Betriebsrat (Neutralitätspflicht). Der Arbeitgeber hat außerdem die Kosten der Wahlen zu tragen und erforderliche Räumlichkeiten, Mittel sowie Personal zur Durchführung der Wahl und ihrer Organisation zur Verfügung zu stellen. Den Arbeitgeber treffen v.a. Informationspflichten, insbesondere eine umfassende Auskunftspflicht gegenüber dem Wahlvorstand für die Aufstellung von Wählerlisten sowie für die Vorbereitung der Briefwahl, die gerade in Zeiten der Pandemie einen höheren Stellenwert haben dürfte.

Fazit

Die Arbeitswelt hat mit der Digitalisierung, der Corona-Pandemie und neuen Formen der Arbeit etliche Herausforderungen zu meistern und befindet sich gerade in einem vielschichtigen Wandel. Veränderte tatsächliche Bedingungen erfordern immer auch eine Anpassung des rechtlichen Rahmens. So ist beispielsweise eine (weitere) Modernisierung des Betriebsverfassungsgesetzes notwendig, um der Digitalisierung gerecht werden zu können. Insbesondere durch den Regierungswechsel und die ungewisse Entwicklung der Pandemie bleibt das Arbeitsrecht spannend.

Sehen Sie sich hier den Webcast des Update Arbeitsrechts „Rückblick 2021 und Ausblick 2022“ an:

Über die Referenten

Dr. Jessica Jacobi Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei Kliemt

Dr. Jessica Jacobi berät Unternehmen im Arbeitsrecht und im (Arbeitnehmer-) Datenschutz. Gemeinsam mit ihrem Team unterstützt sie Mandanten bei Umstrukturierungen und Massenentlassungen inklusive der Verhandlung von Interessenausgleich/Sozialplan, bei der Gestaltung von Bonusplänen und (Virtual) Stock Option Plänen und aktuell im Hinblick Covid-19-Impfungen, Arbeitsschutz und die Arbeit im Home Office.

Jakob Friedrich Krüger Fachanwalt für Arbeitsrecht und Senior Associate bei Kliemt

Jakob F. Krüger berät nationale und internationale Unternehmen mit einem Schwerpunkt seiner Tätigkeit in der Vorbereitung von Kündigungen und anschließender Prozessführung. Zudem berät er Mandanten in der Gestaltung von Anstellungs-, Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie zu Fragen des Betriebsverfassungsrechts.