Wo bleiben die entlassenen Arbeitskräfte?

Düsseldorf, September 2019

Erhebung zeigt: Mehr als die Hälfte der aus Konzernen entlassenen Fach- und Führungskräfte  konnte im Jahr 2018 die Karriere in einem mittelständischen oder kleinen Unternehmen fortsetzen. Mit professioneller Beratung gelingt auch erfolgreich der Branchenwechsel. 

Wo bleiben die Arbeitnehmer, die nach einem Personalabbau im Zuge von Umstrukturierungen dem Arbeitsmarkt wieder zur Verfügung stehen? Im Jahr 2018 mussten mehr als 70.000 Mitarbeiter ihr Unternehmen – in der Mehrzahl Konzerne    verlassen. Ursache für die Abbauprogramme sind am häufigsten veränderte Geschäftsperspektiven aufgrund der Digitalisierung. 

Nicht selten wählen Unternehmen zunächst sozialverträgliche Wege des Personalabbaus, wie Vorruhestandsprogramme für Beschäftigte, die dem Arbeitsmarkt aus Altersgründen nur noch eine begrenzte Zeit zur Verfügung stehen. 

Anderen Mitarbeitern bieten Arbeitgeber eine Aufhebungsvereinbarung an, die in den meisten Fällen auch eine  Newplacement-Beratung beinhaltet. Bei dieser Mitarbeitergruppe lässt sich rückblickend sagen, wie und wo sie ihre Karriere fortsetzen konnten. 

Zahlen und Fakten

Die Berater der Mühlenhoff Managementberatung als langjährig erfahrene Experten für Newplacement haben allein in den letzten fünf Jahren mehrere Tausend Mitarbeiter bei der Neuplatzierung unterstützend begleitet. Die jährlichen Erhebungen zeigen:

  • Nach sechs Monaten haben 64 Prozent der Klienten einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben, nach acht Monaten mehr als 80 Prozent. Dass trotz günstiger Arbeitsmarktlage mehrere Monate bis zur Wiederaufnahme eines Arbeitsverhältnisse liegen, ist vor dem Hintergrund zu sehen, dass Unternehmen im Schnitt 90 Tage – mit steigender Tendenz –  benötigen, um Bewerbungen zu bearbeiten. 
  • Mehr als die Hälfte (54 Prozent) der aus Konzernen entlassenen Fach- und Führungskräfte  konnte im Jahr 2018 eine neue Position in mittelständischen oder kleinen Unternehmen besetzen. Im Jahr 2014 lag die Quote noch bei 30 Prozent.
  • Im vergangenen Jahr wechselten 37 Prozent aus Konzernen in mittelständische Unternehmen und 17 Prozent in kleine Betriebe. 

Ein Motiv für die „enorme Aufnahmefähigkeit des Mittelstands“ nennt Geschäftsführer Herbert Mühlenhoff: Anders als Großunternehmen können sich mittelständische Firmen keine Fach- und Führungskräfte „auf Halde“ beziehungsweise in der Talentpipeline leisten. „Unsere Erfahrung zeigt, dass der Mittelstand die Kompetenzen, die ein Bewerber in einem Großunternehmen gewonnen hat, sehr wertschätzt und dankbar aufnimmt.“ 

Häufig ist der Wechsel in ein mittelständisches Unternehmen auch mit einem Aufstieg auf der Karriereleiter verbunden; eine Fachkraft kann beispielsweise eine leitende  Position übernehmen. Voraussetzung ist allerdings, dass sie zuvor beim alten Arbeitgeber auch größere Verantwortung in einem Teilbereich für das Business getragen hat. Sind diese Voraussetzungen gegeben, verbindet sich die berufliche Veränderung von einem Groß- zu einem Mittel- oder Kleinunternehmen häufig mit einer höheren Position. 

„Konzerne und Großunternehmen bilden unterm Strich für den Mittelstand aus“, lautet das Fazit von Herbert Mühlenhoff. Dies betreffe nicht nur Auszubildende und Trainees, sondern eben auch Führungskräfte.  Dass eine Führungskraft ihre Karriere im Mittelstand beginnt und in einem international aufgestellten Unternehmen fortsetzt, sei dagegen eher die Ausnahme als die Regel. 

Branchenwechsel gelingen 

Mehr als die Hälfte der Klienten der Mühlenhoff Managementberatung konnte in den vergangenen fünf Jahren erfolgreich einen Branchenwechsel vollziehen. Gerade bei Branchenwechseln sind klassische Bewerbungsmethoden nur begrenzt erfolgreich. An dieser Stelle wirkt sich die Erfahrung im Umgang mit unterschiedlichen Marktzugängen, über die alle Berater von Mühlenhoff verfügen, positiv auf die Platzierungsergebnisse aus und verkürzt den Suchprozess für die Klienten signifikant. 

Newplacement-Berater Herbert Mühlenhoff: „Eine professionelle Beratung zur beruflichen Neuplatzierung spielt gerade auch bei nicht linear verlaufenden Karrierewegen ihre Stärken aus. Dies umso mehr, als in Zeiten der Algorithmen-Nutzung im Recruiting-Prozess alle Bewerber, die nicht dem Idealprofil entsprechen, mit reduzierten Marktmöglichkeiten konfrontiert sind.“