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Digitalisierung der Wirtschaft und Personalpolitik

Digitalisierung, innovative Technologien und disruptive Entwicklungen: Seit Beginn des neuen Jahrtausends müssen Unternehmen in einer bis dato nie gekannten Dynamik auf neue Markt- und Wettbewerbssituation reagieren. Die Digitalisierung beeinflusst in nahezu allen Unternehmen die Geschäfts- und Arbeitsprozesse. Betriebs- und Geschäftsmodelle sind kurzlebiger als vor der Digitalisierung. Nicht nur in der Produktion verändert sich die Arbeitswelt durch den technologischen Wandel, die neuen Möglichkeiten der Vernetzung führen auch im Dienstleistungsbereich zu weitreichenden Veränderungen.

Neue Geschäftsmodelle erfordern aber nicht nur neue Strategien, es zeigt sich häufig auch, dass die Herstellung neuer Produkte, die Nutzung neuer Vertriebswege und Dienstleistungen nicht mit dem gleichen Potenzial an Mitarbeitern bewältigt werden kann. Durch den technologischen Fortschritt verändern sich die Qualifikationsanforderungen an das Personal, sodass Arbeitnehmer immer häufiger erleben, dass ihr Fachwissen verfällt oder ihr Tätigkeitsbereich komplett oder teilweise substituiert wird. Diese Entwicklung betrifft sowohl Hochqualifizierte als auch Facharbeiter. Ihre Fähigkeiten, gestern noch stark gefragt, können heute schon Opfer des technischen Fortschritts seins.

Je nach Branche erwarten zwei Drittel bis drei Viertel der Unternehmen, dass es künftig deutlich veränderte Mitarbeiterprofile geben wird. Etwa die Hälfte der Unternehmen geht davon aus, dass einfache Tätigkeiten wegfallen werden. Je stärker die Digitalisierung Arbeitsabläufe steuert, umso stärker die Auswirkung auf die Beschäftigten. So erwarten vor allem die Touristikindustrie, die Fahrzeugbauer und der Finanzsektor, dass in ihren Unternehmen unter dem Strich Arbeitsplätze abgebaut werden. Zu diesen Ergebnissen kommt eine Studie des Digitalverbands Bitkom.
Doch Arbeitsplatzverluste und neue Jobs sollen sich in etwa ausgleichen. Zu diesem Resultat kommt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IAB, Nürnberg. Demnach werden durch die Digitalisierung bis 2025 rund 490.000 Jobs wegfallen, ihnen stehen aber 430.000 neue Jobs gegenüber, die aus einer neu generierten Nachfrage resultieren.

(ZÜ) Personalpolitische Maßnahmen begleiten den Wandel

In dieser Umwälzung erwarten Geschäftsführung und Vorstand vom HR-Management, dass es mit einer Vielzahl an Instrumenten Qualifizierungen, notwendigen Personalumbau und auch Personalreduzierungen steuert. Die Veränderung des Personalkörpers geschieht in unterschiedlichen Tempi und in unterschiedlicher Intensität. Das Personalmanagement stützt sich dabei zum Beispiel auf Maßnahmen der Personalentwicklung, wie der gezielten Weiterbildung von Mitarbeitern.
Das HR-Management muss aber ebenso Instrumente für den Umbau des Personalkörpers  und für eine dauerhafte Reduzierung des Personals einsetzen. So kann HR mit Unterstützung von Beratern prüfen, ob es Unternehmen gibt, die besser zum vorhandenen Skill-Set von Mitarbeitern passen. Etabliert hat sich in diesem Zusammengang vor allem die Orientierungsberatung für Arbeitnehmer. Sie werden in die Lage versetzt, selbstverantwortlich zu entscheiden, wo sie ihre Karriere fortsetzen wollen – ob auf einer anderen Stelle im eigenen Unternehmen oder außerhalb des Unternehmens.

(ZÜ) Notwendige Reduzierungsprozesse fair steuern

Aktuell erwarten Geschäftsführer und Vorstände von ihrem Personalmanagement sowohl  operative Instrumente, die sozialverträgliche Lösungen für den Personalabbau aufzeigen, als auch solche, die unumgänglichen Personalabbau ohne betriebsbedingte Kündigungen zu realisieren. Die Orientierungsberatung hat sich als Instrument einer fairen Veränderungskultur bewährt. Der Arbeitgeber unterstützt die betroffenen Mitarbeiter dabei, eine qualifizierte Entscheidung über „Gehen oder Bleiben“ zu treffen. Die ergebnisoffene Beratung durch einen externen Dritten ermöglicht Mitarbeitern, die Chancen für die Fortsetzung ihrer Karriere außerhalb des Unternehmens oder beim Verbleib im Unternehmen unter veränderten Rahmenbedingungen sicher zu beurteilen.  

Mit diesem Vorgehen vermeiden Arbeitgeber die Sozialauswahl, die mit vielen hinlänglich bekannten Nachteilen verknüpft ist. Denn dabei verlieren sie unter Umständen Potenzialträger, die sie für die Neuausrichtung des Unternehmens benötigen.
Ein weiterer Grund für die Anwendung dieses Vorgehens liegt in der positiven internen Wahrnehmung der Belegschaft. Der Personalanpassungsprozess über Freiwilligkeit läuft wertschätzender und reibungsloser ab. Außerdem wird positiv gewertet, dass Unternehmen, die für sich selber bei unternehmensstrategischen Vorhaben Beratung von außen beanspruchen, auch den Mitarbeitern den Zugang zu externen Beratern in einer für sie sehr entscheidenden Phase anbieten.

Die Prognosen, in welchem Umfang die Digitalisierung der Wirtschaft Arbeitsplätze verändert oder bedroht und neue Berufsbilder entstehen, gehen weit auseinander. Unternehmen können aber, um die Veränderungen abzufedern, mit geeigneten Personalentwicklungsinstrumenten und Change-Maßnahmen entgegensteuern.

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